Die moderne Arbeitswelt leidet unter einer gefährlichen Epidemie: Hyper-Performanz. Überall sieht man Führungskräfte, die vor lauter Agilität, KPI-Tracking und Mindset-Optimierung den Blick für das Wesentliche verloren haben. Glücklicherweise schützt eine ganz besondere Spezies das Ökosystem der deutschen Wirtschaft vor der kollektiven Überhitzung: der Low Performer.

Während High Performer Überstunden anhäufen und nach drei Jahren mit Burnout im Sabbatical verschwinden, steht der Low Performer wie ein Fels in der Brandung. Er ist das stabile Fundament der Firma – vor allem, weil er sich kein Stück bewegt. Es wird Zeit für ein Umdenken im Human Resources Management.

In der Arbeitswelt brauchen wir wieder Menschen mit einer ruhigen Hand

Ein erfahrener Low Performer arbeitet nicht hart, sondern clever. Seine wichtigste Fähigkeit ist das meisterhafte Beherrschen der Mantelfläche. Er taucht in Meetings pünktlich auf, nickt bei Schlagworten wie „Synergieeffekte“ oder „Paradigmenwechsel“ verständnisvoll und tippt engagiert in ein leeres Word-Dokument.

Sollte doch einmal eine konkrete Aufgabe drohen, greift die bewährte Strategie der kompetenten Hilflosigkeit: „Ich würde die Excel-Tabelle riesig gerne übernehmen, aber du weißt ja, wie das mit mir und den Makros ist … Soll ich es lieber verkacken oder machst du es schnell?“ Das Ergebnis: Die Arbeit landet wieder beim High Performer, der sich für seine Effizienz mit noch mehr Arbeit belohnen darf. Eine klassische Win-Win-Situation.

Der Umgang der Teppichetage mit Low Performern gleicht einem Hoftanz aus dem 18. Jahrhundert – extrem förmlich, überaus kompliziert und ohne jedes reale Ziel. Kündigen? Viel zu riskant. Am Ende schaltet sich der Betriebsrat ein, oder man müsste gar ein qualifiziertes Arbeitszeugnis formulieren, das juristisch wasserdicht nach „stets bemüht“ klingt.

Stattdessen hat sich die Wirtschaft auf drei hochwirksame Management-Methoden geeinigt:

1. Die strategische Wegbeförderung: Erbringt ein Mitarbeiter auf seiner Position keinerlei Leistung, wird er zum „Senior Consultant für Sonderprojekte“ ernannt. Dort richtet er keinen Schaden an und kann in Ruhe Präsentationen über Themen erstellen, die nie umgesetzt werden.

2. Das Abteilungs-Mikado: Wer sich zuerst bewegt, verliert. Abteilungsleiter versuchen reflexartig, ihre Low Performer in Reorganisationswellen anderen Teams unterzujubeln. Bösartige Zungen nennen dies das „Ersatzteil-Prinzip“.

3. Das Stille Aufräumen (Quiet Relocation): Der Schreibtisch des Betroffenen wandert schleichend näher an den Kopierer, dann in den Flur und schließlich ins Homeoffice mit dauerhaft deaktivierter Kamera.

Der Fels in der Brandung

Wir müssen aufhören, Low Performer als Problem zu betrachten. Sie sind in Wahrheit das Immunsystem der Corporate World. Sie verhindern, dass Projekte zu schnell fertig werden und dadurch neue Arbeit nachrückt. Sie halten die Kaffeemaschine warm und sorgen dafür, dass die mittleren Führungskräfte eine Daseinsberechtigung haben, um Micro-Management zu betreiben.